延续上次的文章，数字化转型五步走，上次我们详细说了第一步，需要对公司现有企业文化、人才、组织进行评估，判断是否匹配公司数字化战略的要求。第二步，根据评估结果，基于公司数字化战略进行公司文化转型。今天我们详细说说后面的三步。 第三步，根据战略和文化调整，驱动人才的数字化转型 根据评估结果，数字化战略和文化调整要求，驱动数字化人才转型是需要重度还是轻度调整。 如果仅需要轻度调整： 只需要在公司人才素质能力要求中加入数字化技能要求，如数据建模与分析、技术软件工具使用、变革管理等 如果需要重度调整，则需要： 公司重新定义领导力模型构建人才供应策略绩效评价激励方式改变 下面我们把这3点详细说说。 1、在数字化时代，重新定义对领导者的要求。 光辉国际在《中国的数字化领导力》报告中，经过对领导者的测评分析，得出了绩效突出的数字化领导者的能力、特质、驱动因素【2】。如下： 根据根据光辉国际数字化领导力测评分析，将1,700 多位中国领导者与数字化领导者的特质进行比较，可以看出与全球数字化领导者相比，中国领导者塑造组织架构能力强，而在管理不缺性定、创新能力上还有较大发展空间。 2、数字化人才是转型关键，但人才总是稀缺的，企业需要提前规划战略性人才。 在数字化早期，企业面临巨大数字化人才“缺口”。在早期，企业主要通过购买、借用来补充人才缺口；但从长期来看，大部分标杆公司自建数字化团队，内部培养数字化人才。如下是施耐德的数字化培训体系： 3、在数字化转型过程中，公司还需要重新审视和调整现有绩效评价体系，更好的吸引保留数字化人才。 第四步，组织架构是否需要调整，主要取决其与数字化战略的适配和业务的协调一致 （图片注释：协调一致） 数字化战略、文化、人才是驱动，组织架构是否需要调整，主要看与公司业务文化是否协调。以富士康举例，如果富士康的数字化战略是“更有效率”。那实现方法可以是通过工业4.0和机器人的方式。那组织架构是不用改变的，目前科层制的组织架构非常高效，可以支撑数字化战略。 但相反，如果富士康的数字化战略是“做产品”（如手机等消费电子）。那实现方法则需要具备产品的设计、研发、制造及销售服务能力，产品将成为富士康的第二曲线，将来可能成为主营业务。在这种情况下，富士康的组织架构需要改变：或者对现有组织进行改造，或者另外重新设立“产品”组织，也需要打造新文化。 第五步，文化、人才及组织数字化转型是一个持续迭代的过程 文化、人才及组织数字化的转型不是一蹴而就的，而是需要持续迭代发展的。伴随着企业数字化战略的推动，业务/技术的数字化转型。文化、人才、组织向数字化方向滚动迭代发展，并不断支撑业务/技术的数字化进展。在滚动迭代发展2-3年后，即使企业文化、组织没有颠覆性变化，但也能看到企业整体数字化程度上升，人才数字化技能是有显著提升的。 最后，总结一下UANSER的数字化文化、人才与组织转型方法论 Uanser的数字化组织转型方法论包含：数字化文化、人才、组织的转型。其中，数字化文化氛围的营造是根，组织架构的调整是形，数字化人才供应和领导力是数字化转型的关键。数字化文化、人才、组织转型与业务/技术转型同步展开，并持续迭代发展。 作者：原色咨询|窦慧 点击查看 忽视这些，你企业的数字化转型一定会失败（上篇） 本文发表于 搜狐网新闻 https://www.sohu.com/a/421676601_120747993腾讯网新闻 https://new.qq.com/omn/20200929/20200929A0AWPX00?tbkt=D&openid=o04IBAJzdB7ft9gcJYyTo-Ygca3U&uid=100206226335凤凰网宁波 https://nb.ifeng.com/c/80AHgnF0QS0百度新闻 http://baijiahao.baidu.com/builder/preview/s?id=9705904139405175303东方财富 http://emcreative.eastmoney.com/Fortune/V/Share_ArticleDetail/20200929230612871024840IT168 http://print.it168.com/a2020/0930/6349/000006349437.shtml

忽视这些，你企业的数字化转型一定会失败 在数字化时代，你的公司开始进行数字化转型了吗？即使你们公司还没开始进行，你也一定听说过你的合作伙伴、供应商、客户公司在进行数字化转型了。 不论你现在是在观望数字化，还是已经着手开始进行数字化转型了，今天我们先聊聊很多公司数字化转型失败的原因，听听这些失败的故事和踩坑的案例，相信对你都有帮助。 大部分公司一想到数字化转型，马上就开始招聘搞数字化的IT人才，进行公司技术方面的升级等等，大家首先想到的都是技术、IT、业务转型等硬性因素，但是企业文化、组织和人才等软性因素却极容易被忽视，而这些软性的东西，恰恰是最终导致数字化转型失败的原因。 BCG咨询曾经做过调研，在数字化转型过程中，重视文化转型的公司的转型成功率，是忽视文化转型公司的4倍不止【1】。 因此，企业在进行数字化转型过程中，一定要重视企业文化、数字化人才储备、组织架构与战略协调等等软性因素，这些因素都做到位了，可能转型不一定成功；但是没有做到位，数字化转型一定会失败。 那这些软性因素，看上去虚无缥缈的，怎么进行转型呢？ 第一步，需要对公司现有企业文化、人才、组织进行评估，判断是否匹配公司数字化战略的要求。 对企业文化的评估，通常采用的是丹尼斯调研问卷，这是一种组织文化诊断工具。通过定制化的40多个题目的调研问卷，可以分析出企业文化中授权性、创新性等组织文化氛围如何。 而对数字化人才储备的评估，则主要是基于数字化战略，判断未来公司需要的关键角色和能力。然后快速的对公司现有人才进行一个数字化人才的盘点，明确人才现状与数字化战略需求间的差距。 对组织架构的评估，主要方法是分析目前的组织架构，是否能满足企业数字化战略要求，是否与业务、文化匹配。 评估做完后，根据评估结果，我们就可以设计出类似下面这种，你们公司自己的企业文化、人才及组织的数字化转型路线图了。 这时我们对自己公司在转型路线图中哪些模块需要大改动，哪些模块只要小调整，已经基本心中有数。接下来，就是一个模块一个模块的设计转型调整了。 第二步，根据评估结果，基于公司数字化战略进行公司文化转型 根据评估结果，我们可以看一下自己公司本身是哪种文化，再针对性的采取转型措施： 1、公司本身是创业型文化，已经比较以客户为中心，强调授权、灵活创新等。那么公司企业文化可以不变； 2、如果公司是团队型文化，那企业文化仅需较小改变，需要注入客户至上元素； 3、如果公司是市场型文化，那企业文化仅需较小改变，企业文化中需要加强授权、灵活性、敢于试错等元素； 4、如果公司的层级型文化，那企业文化需要大的改造，在数字化转型过程中需要重塑企业文化。在企业文化中注入客户体验、灵活尝试、创新等元素 好的，现在我们知道了自己公司的企业文化需要改造，那具体怎么改造呢？ 我们可以从数字化转型标杆企业比如宝洁、巴斯夫的转型经验获得一些启示。宝洁在数字化转型过程中努力营造数字化潮流的文化，领导层对数字化很敏感，积极表达对数字化的拥抱。并且在日常工作中，用实例告诉大家数字化的作用。在公司内部设立Idea Lab，所有员工都可以递交创新点子，领导团队会选有潜力的想法，提供种子基金。巴斯夫也有类似的内部创新会议，鼓励员工展示创意产品、分享创新思潮。 好的，第二步结束后，后面只需三步，我们就能很好的推动数字化转型，那三个步骤是哪些呢？让我们期待下篇文章。 【1】BCG，“Why Do Many Digital Transformations Fail? The Company Doesn’t Focus Enough on Culture” July, 2018 【2】光辉国际，《中国的数字化领导力》报告，2018 作者：原色咨询|窦慧 点击查看 忽视这些，你企业的数字化转型一定会失败（下篇） 本文发表于 搜狐网新闻 https://www.sohu.com/a/421676601_120747993腾讯网新闻 https://new.qq.com/omn/20200929/20200929A0AWPX00?tbkt=D&openid=o04IBAJzdB7ft9gcJYyTo-Ygca3U&uid=100206226335凤凰网宁波 https://nb.ifeng.com/c/80AHgnF0QS0百度新闻 http://baijiahao.baidu.com/builder/preview/s?id=9705904139405175303东方财富 http://emcreative.eastmoney.com/Fortune/V/Share_ArticleDetail/20200929230612871024840IT168 http://print.it168.com/a2020/0930/6349/000006349437.shtml